用“铁打的硬盘流水的兵”来形容化妆品企业里人才流动的状况，十分恰当。一边是人才在哀嚎没有好老板，无发挥余地；一边是老板遍寻人才不获，高价求千里马。
难道是行业里的都是草包？还是没有识千里马的伯乐？抑或千里马都被当驴使了？不缺人才的日化企业缺什么？
两个世界的人
李广虽然不是科班出身，学历不高，不过胜在行业内浸淫十多年，从业务员到大区经理、品牌总监，到品牌总经理，熟悉商超渠道，与各地A类经销商关系也十分密切。做面膜企业的闵老板看上了李广的才能，觉得他就是自己想要找的人，近期正与李广洽谈甚欢，欲高薪挖李广到自己企业任职。
闵老板持有的面膜品牌在行内也小有名气，除了面膜，企业还涉及护肤、洗涤的其他领域。盘子一年也有几千万，夫妻档的企业说大不大，说小不小。2013年，环境不景气，面膜回款大大下跌，职业经理人因为此被开除了，闵老板觉得自己遇到了瓶颈，想做品牌，可无从下手。
一番深谈下来，虽然李广也深谙职业经理人与老板之间的矛盾，但高薪与放权，终于打动了李广的心。他热血沸腾，下定决心要跟着闽老板干。刚开始，李广在各方调研后，发现生产成本高、政策不合理、没有服务是困扰企业发展的绳索。李广干劲冲天地为企业做了一个详细的规划，准备放手大干。
因为闽老板不熟悉上游，生产成本奇高。李广更换包材商，把瓶子从1.8元/个，大幅下降到0.8元/个。他走访市场，逐个与代理商谈心为什么产品压在仓库，卖不出去。凭借以往的资源网络，李广成功把面膜品牌铺进了万宁。
但与闽老板合作越久，李广越是心灰意冷。代理商反映，企业只是把货压下去，助销物料吝啬得很，当初许诺的培训，影子都没有，你如此待我，我只会让货烂在仓底。
多次思想工作之下，闽老板始终不改克扣经销商的配赠物料，甚至说与XXX（代理商）弄拧了，最多不做四川市场。在这种观念下，培训老师甚至被闽老板当业务员用，承诺业务提成，结果培训的人都跑去做业务了。
闵始终只把产品当赚钱工具，而非做品牌，李广认为，这样做品牌下去，只能死路一条。反复磨合之下，李广夹在中间，变成磨心，承诺的放权始终扭不过闽老板固执的理念。最终，李广还是黯然离开了企业。
现在很多日化企业都意识到留住人才的重要性，并采取加薪、提高福利等系列手段，虽然工资福利有所改善，但却忽视对人的使用。特别是理念、文化等软条件，职业经理人与老板观念的不一致，无论这个人才多能干，始终胳膊扭不过大腿。
“黄埔军校”的悲哀
到了年底，小陈四处接触猎头公司，留意是否有适合自己的位置。小陈在一家护肤企业做总监，可他总感觉自己像个底层员工，一点都不像总监，他的老板叫柯董事长可更像总监。事无大小，老板事必躬亲，公司几大品牌，虽说都有相关负责人，可连做一个广告、产品画册，老板都要亲自过目。
小陈针对品牌的市场口碑不好，形象差等问题，提出了提升产品质量、修改代理商政策等解决方案，不过因为要另外支出费用，未得到柯董的支持与认同。
小陈感觉自己一点自主权都没有，没有空间，公司里面的各大高层的想法也差不多。可柯董也觉得自己很无辜，他说“骨干没成长起来，想法还很幼稚，未可独当一面，我自己也很累，希望找个职业经理人，可他们毕竟只是经理人，做得不好可以换家企业继续做，这是自家的品牌，做不好就败了”。
这家企业在护肤中也算二线品牌，竞争对手经常模仿抄袭他们公司的概念、政策、活动。这种状况下，公司很多中高层都流失了，从总监、大区经理、培训主管都跳槽到竞争对手处了。于是，行业内戏称他们公司为“黄埔军校”，为竞争对手的人才培养基地。
在柯董看来人才的流失不是什么大的问题，只要有钱，什么样的人才都可以为自己所用，自己只是未找到合适的人，由于他的放任自流，人才流失问题更严重了。
小陈也跳槽到这家企业当市场总监，由于竞争对手与他们公司的定位、策略、渠道都很雷同，他也十分清楚旧企业的弱点在哪里。经过针对性的改良，他把以前受压制的想法都放在新公司，新企业给予他的发挥空间很大，逐渐见效，市场回款更良性了，代理商与企业的关系也更融洽。
渐渐，原来的追随者慢慢强大起来。商超或专营店内的陈列面被新公司抢走不少，订单也越来越少，在代理商心目中，柯董公司的位置已被新公司取代。
柯董没有想过因为自己不信任高管，人才管理不当为自己树立了强大的竞争对手。用人是最有效的留人方法，所以管理者需深谙“物尽其用，人尽其才”这个道理，要相信员工身上蕴藏巨大的能量，通过考核、评估，让员工发挥其最大的才能。
到底是人才荒还是荒废人才？见仁见智。缺乏人才的企业更多的是“缺心眼”--识人的慧眼和“缺德”--容人之德。没有人才是完美的，可能一面锋利一面凹凸不平，知人之才也要善用其才，犹如握住石头的手，用锋利的一面开拓市场，也要能用自己柔软包住凹凸。