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洗涤化妆品周报

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10亿赌局的背后

发布日期:2014-02-13 10:42  
  老板的赌约,人才的对决。
  12月12日的央视经济年度人物颁奖盛典上,小米科技董事长雷军向格力董事长董明珠下战书,称5年后小米销售额将超过格力,若赢了,只要董明珠1元。雷老兄哪知道董姐姐其实是“女汉子”啊,她直接把赌金提到10亿。都知道他们的赌局纯属玩笑搞噱头,但敢在全国人民面前开出这样的赌局,背后肯定有一定的底气。
  虽然赌局的金额不能兑现,但5年后这场赌局肯定见分晓,不过决定胜负的,是两家企业背后的人才。这赌约虽然因雷军和董明珠两人而起,背后却是小米的几千人和格力的几万人。放话的是老板,赌的是人民币,拼的却是人才,员工的主观能动性将在这种赌局中起到关键性的作用。
  不要以为这是人家的赌局,跟咱日化行业没啥干系。其实咱行业未来的胜负也在人才的高低上。
  年底了,很多老板有两个担心,一个是担心过年前能否将该收的货款收回来;一个是内部员工又在暗潮涌动准备“跑路”。这内外夹攻的,搞得很多老板牙痛上火血压高。这人手本来够紧张,如果手下的几员“得力干将”都跑了,这明年的增长目标还怎么整?年底留人不上心,年后招人很伤神。于是,留人成了老板们年前的第一要务了;否则,明年只能眼睁睁地看着别人大干快上。
  要留人,先得了解什么是人才?他为什么要走?
  什么是人才?做得了事,吃得了亏,负得了责!这是海尔老大张瑞敏说的。
  人才的标准有了,那接下来需要探讨的是,本来属于我的员工,为什么要“跑路”?
  员工为什么热衷“跑路”?行业专家冯建军今年初针对专营店渠道的现状,在本刊撰文分析有三个原因:其一是很多80后、90后的年轻女性不愿意从事门店营业工作;其二是零售业的底薪过低留不住人;其三是个人发展看不到希望,很多80后、90后的年轻女性缺乏行业经验,担当不起店长的职责,却又不愿意从基层干起,企业文化和干部团队又不能让其看到希望,认为自己的前途是没有希望的。
  而在厂家方面,有能力的高管更是稀缺人才,也是流动频繁,要么是老板不信任不放权,要么是自持才高要求高,总之,上下一心合拍的没多少。纵观日化企业内的人才也就是那些高层管理者,人事变动速度高于很多其他行业。原因在于日化从业者更多是对老板负责,而非对具体的工作负责;但大多数老板只看业绩,而业绩很多时候不是请一个总监三五个月就能成倍增长的,因此相关人员的流动性非常大。
  无论是终端门店还是上游的厂家,员工“跑路”的原因就俩字:不爽。要么是干得憋屈了,辛辛苦苦大半年,老板还说你干的活像在解放前对你总是不满意,肯定很不爽了,一气之下撂挑子走人;要么是待遇低了,不爽,虽然不是富二代也没有钱多的“干爹”,但人人都有一颗奔小康的心,看人家穿金戴银的,自己一年到头银行卡上的数字没有多大变化,心里肯定急,于是“跑路”去另谋高薪了。
  人才工作中也有“马太效应”,具有“赢者通吃”的特点,哪个企业在经济和社会发展中取得了优势,人才也一定会向那里聚集。而差企业的人才会越来越稀缺,这也是一个必然的过程,优胜劣汰。
  人才都去好企业了,但好企业还是缺人才。你去问问孙锡财刘船高这些渠道的大佬们,他们的人才够不够?他们肯定跟你说不够。为啥?因为这些做得好的企业都在不停扩张,需要补充大量的人才。尤其是在日化这样快速成长的行业,大部分企业都在快速成长期,意味着需要更多的人才来支撑其发展,所以大家都在抢钱抢人抢地盘。
  但作为老板,总不能因为人才走了就把厂子或店铺关了吧。除了从外面引进人才江湖救急之外,最关键的是老板要有自己的“人才计划”。一个行业里哪家公司处于上升态势,看人才的流向就知道了。
  不说欧莱雅宝洁这类国际企业的人才战略,看看本土那些优秀的连锁店,也在人才管理方面练就了一套“葵花宝典”,比如浓妆淡抹的“发改委”,比如恒美的“土豪式”福利,比如金甲虫的“员工关爱基金”……当然,这只是留才方面,在育才方面,本土连锁大佬们也是非常上心。这些重视人才的大佬们,一般都有一个宏远的目标,深知“磨刀不误砍柴功”,人才培养就是“磨刀”,企业要磨好自己的“刀”,才能在市场竞争中获得竞争的优势。所以他们才会在人才培养这种短期内难以有收益的行动上下血本,远的如屈臣氏早在10年前就建立了“屈臣氏零售学院”和“屈臣氏金牌店长训练营”,广州娇兰佳人在温州也建有自己的人才培训基地。
  这些大佬们为什么对人才的事这么上心?因为他们知道,人才将成为未来企业能否在激烈竞争市场中取胜的关键。
  不过在日化行业,相当一部分企业是机会导向型,比较重视企业的发展,而轻视或怱视人才培养。这是典型的短期行为,虽然一时效益较好,但后劲不足,而且这种缺乏人才基础的企业高速成长是非常危险的。纵观日化行业30多年的发展历程,许多企业曾红极一时,但中心人物一倒,整个企业也随着塌下去了,这真正的原因就是没有后备的人才支撑起企业。
  大家都知道人才很重要,但重金挖来的,难保不被其他家重金撬走,思来想去,还是培养自己的“嫡系人才”比较靠谱。然而,他们又怕自己重金培养人才哪一天去了对手那儿怎么办?这是很多老板的“心病”。正是这种“心病”的困扰,导致很多企业不愿为员工培训“买单”,由此企业进入一个恶性循环,导致员工的技能得不到及时更新,发展空间得不到施展,安全感也会降失,员工的忠诚度会大打折扣,员工感受不到企业的发展前景,对企业逐渐失去了基本的信任感、归属感和成就感,最后员工选择“跑路”。
  如果说惧怕培养竞争对手而放弃培养人才,这是寸光之见,培养人,不仅培训增强其才智,重要的是培养其德行。这里不妨学学马云培养人才的标准:不找最优秀的人,要找最喜欢这份工作的人,然后把他变成优秀的人。
  无论急需创新的日化企业还是亟待转型升级的终端门店,模式或谋势都不足以决定未来的胜负,最终决定胜负的,是人,是人才。
  年年都在喊人才荒,为什么这么多年了问题还没有得到缓解?老板该好好想想了。
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