专业化、正规化、规范化、大势所趋，我们都无法回避，但是如果不重视它的话，有可能被这个行业所淘汰，人力资源它是每个企业都不可缺少的一部分。 又到年底了，即使是那些平时看起不争气、不求上进、不靠谱的员工，也开始让不少老板直犯滴沽：这些个家伙，明年会有多少会走人呢？到时去哪找萝卜填坑呢？某某岗位亟需一位干将，去哪找呢？听说隔壁的王二麻子正在打自己王牌店长的主意，咋办呢……
如果不抱怨一下人难招、人难留，没人会知道你是一个二流、三流老板的身份（这是老板和老板比，当然，再不济的老板总比一般记者要强的，哈哈，不过，本文末尾就会给我介绍一位“员工要走、从来不留”的着名老板）。
当然，招人难，更多的是指招不到想要的人，这才是化妆品行业大部分企业的人才现状，当然，这也是所有企业的问题，即便是硅谷的明星公司，也为人才问题所困。
这不是废话嘛？正是，请相信我说的——全是错的。
脚踩地上的这样说
这些个站着说话不腰疼的、所谓的专业人士（包括本记在内），你也许不太喜欢，甚至看不起。那么，还是请个老板来讲讲他眼中的行业现状吧。
山东恒美化妆品目前在国内来讲，应该也是算得上TOP20了吧？关于行业普遍叫难的人才荒现状，《洗涤化妆品周报》记者特意采访了恒美创始人、总经理孙锡财，其中有两个观点，本报记者认为值得分享。
一是，待遇可能普遍性地偏低（其实在记者看来，恒美的薪酬标准，不仅仅是行业里偏高的，而且是其员工很难通过找其他工作所能超过的，细则吗，问孙总去吧）。孙锡财说：“我觉得这个行业的特点，因为化妆品零售需要的大多是年轻人，年轻的女性，这些年轻女孩子自身的生理特点、她的性格特点，决定这个行业的流动率或流失率比其他行业可能要高一些，再一个，我个人觉得，这个行业，工资啊待遇啊可能会偏低一些吧。想解决也很难，你也知道行业现在的整个状况，我们处于传统渠道嘛，电商加上屈臣氏啊、商超下沉，对专营店这个渠道的冲击很大，现在很多店铺盈利状况也不是太乐观，这样也就大幅度封杀了员工薪资等大幅度上涨的空间，因为一个开店的朋友也到我们店沟通一下，他们也说，孙总啊，你这个工资待遇我们是做不到的，如果我们开到你这样的工资，我们就赔了，其实也说明了想彻底改变这种情况的可能性不是很大，可能慢慢需要调整。”
二是缺乏管理人才。孙锡财表示，现在对于他来讲，就缺一些管理人才，因为我们的员工呢，现在都是一些小女生，感性比较多一些，缺乏理性，很多思维是感性的，其实管理呢更多的是需要理性的。从她成长的速度也好，管理的经历也好，可能多多少少会有一些问题，成长会慢一些，这一块儿可能对我们有一定制约。而且，我们的管理层全部都由内部提拔。因为我们的体制比较特殊，很多理念跟别人也不太一样，我们外聘的人员或者空降的人员的话，可能很难适应或者理解，所以我们觉得应该从门店去提拔吧，再一个，我们也想给我们的员工一个成长的空间，成长的机会。
专业人士这样说，信不信由你
由于终端店的总体情况，并未找到一个比较权威的统计机构。于是记者去了解了专业线的情况。138美容人才网主要为美容院、SPA、会所等专业线客户（占比近80%）提供招聘服务，目前在其细分市场处于领先地位。但专业线所面临的人才问题境况，对日化也有一定的借鉴作用。
据该站主编刘姿透露，美容行业的人才是每年都缺的，今年也不例外，其中初级的美容师、导师，以及高层的总监、店长会更突出。企业一直在抱怨找不到合适的人才。据了解，相当一大部美容，特别是一些刚开办的美容院，流失率比较高，有的高至50-60%。有一个现象就非常有说服务：现在企业都在花很多钱去推内部推荐，像大的企业推荐一个基本岗位，如美容师，都可以达到1000-1500元的价位，而且每年涨幅很大。
人才荒的个中原因很多，一是跟整个行业的人才培养体系有关，如相关学校不够多，像有些店，客源多，但人手不够；再一个，就是这个行业还不成熟，中小甚至微小的企业太多，其自身经营不够稳定，造成员工频繁主动或被动的流失，比如新上马一个项目，但做了一两个月后，发现没市场，然后相关人只有辞退。
标准缺失，于人才培养大不利
培训公司天天与这些店老板打交道，而且团队部分一直是主要的培训内容，显然，培训公司显然也有一定发言权。
沫天成咨询顾问公司是业内一家专注于化妆品行业（主要是专业线）的培训机构。其总经理高利刚对《洗涤化妆品周报》记者表示，在化妆品企业，最主要、最突出的问题，还是人的的问题。一般企业都有20-40%的员工流失率，有的企业隔半年再看，所有的员工都不认识了，这种情况能占到20%。
此外，比如一些老生常谈的话题，如进入门槛，学历、综合素质不高，仍然存在。而且行业本身，大多也中小微企业，行业性的教育、国家系统性的标准的缺失，都是大问题。
这些软标准的缺失，造成客户服务水平的参次不齐，客户满意度不高，目前，在美容院等专业线，客人进店率比前些年低了不少。根据以沫天成的统计，今年整体下降了40%。
在这样的行业背景下，什么样的企业在员工稳定性、忠诚度方面，表现得更好呢？
据高利刚透露，一般来说，这样的企业主要有几个特点：一个就是制度，相当完善、严谨，而且执行力不错；二是企业充满亲情的感觉，家庭感强；三是企业像学校一样，给员工不断的学习机会]和发展空间，这种企业的老板自身通常也很愿意接受一些新的东西，不断学习；四是企业从业年限长，在老板与员工间形成了共同的信仰。
在11月于北京举行的138美业HR论坛上，138美容人才网创始人、中华全国工商业联合会美容化妆品业商会副秘书长陈其力就表示，目前其实不止是缺人这个问题，而是人力资源部门缺乏一个整体的思路与管理的模式。此外，行业专家许景权表示，专业化、正规化、规范化、大势所趋，我们都无法回避，但是如果不重视它的话，有可能被这个行业所淘汰，人力资源它是每个企业都不可缺少的一部分。
“变态”刘船高：员工要走，从来不留
四川金甲虫的创始人兼总经理刘船高，是个比例怪才，不仅很有才，更突出的特点是很怪，简直怪得变态的地步了（不信的人去刘总个人博客看看）。
有人问他：金甲虫的工资比当地平均水平高20%，是留人的关键吗？他表示这种理解特好笑，并说自己挺抠，企业是一点点省下来的。四川金甲虫总经理刘船高曾言，员工要走，我从来不留。
那么为何刘船高的管理轻松呢？他是这样子回答的：工资高一点不是为留住员工，我这人懒。天天睡到9点，而员工都在工作了。雷打不动要睡午觉，还要钓鱼、健身……干的活特别少，钱都是员工挣来的，既然如此，多发一点给他们又有什么关系？……至于管理挺轻松，就是老板想的事儿让员工去做，员工想的事让老板来做？员工想什么？个人发展和收入，也就是工资奖金，老板要能替员工多考虑点儿，员工一看，呀！我整天考虑的事儿（收入）老板都帮我考虑了，那我得替老板考虑点什么吧？老板考虑什么呢？管理、战略、销售、财务、人才、成本……我就自己在这岗位上帮老板多考虑点什么吧。瞧瞧，老板什么都不用干了。
狗屁结语
好吧，说了这么多，可能我也没说明白：本篇狗屁文章到底想强调啥。
为了表示对看完这篇文章的人稍表感谢，现在献上我对本文中心思想的总结：员工要走，别留；员工回来，欢迎；甚至三进三出，仍然欢迎。同时，切记：老板想的事儿让员工去做，员工想的事让老板来做。
还有专家说，老板的核心工作，就是打造一个优秀的人才系统。
欢迎鼓掌，鼓励拍砖（别忘了打电话到《洗涤化妆品周报》，直接找到本文作者臭骂一顿）。