在很多企业老板里流传着一句话：“2013年是淡季，销售压力大，回款压力大，任务压力大”。这句话乍一听好像是大环境不好，不是企业经济不善、品牌运作不善，但实际上却从侧面反映了企业的“推磨心理”。
终端销售人员思想松懈，为什么?因为他们觉得，就连销售经理都有这种想法，上到企业老板、高管都觉得大环境不好、销售业绩萎靡不振是正常的。大环境不好，销售淡季，就是日化行业的员工、主管、高管、老板的“休养生息”日子。而有人提出“上边疏于管理，下边自然形同放羊”，“企业老板要定大目标先疯狂，员工才敢疯狂”，那自然就没有什么销售淡季，没有大环境不好的说法。
日前，香港一谋顾问集团总裁庞文强作了《日化企业如何实现高速增长》的演讲，定位日化战士、谋士的庞文强给在座的企业老板讲了一场黑色笑话，他强调，企业定目标之后关键是落实在每一件具体的事，企业增长的背后经营的是员工的“尊严”。
“企业莫怪罪于大环境”
都说2013年日化市场正在遭遇销售淡季，整个行业营销状况与消费者消费行为都处于一种低潮。相关销售数据显示，众多大众品牌13年的销售表现多不尽如人意，以往销售火热的外资品牌也开始出现销量难振甚至削减的尴尬情况。
而这个大环境，正好给企业带来了销售上不去的新借口。企业表示，今年竞争太激烈，你说外资品牌都在度寒冬，本土品牌更是雪上加霜，你看某某品牌的销售业绩都下滑了。庞文强在会上回应：“如果你认为大环境不好，那么说明你的企业就摊上大事了。当你开始认同大环境不好的时候，企业的所有问题都要来了。”
在大环境的借口庇护下，企业开始在定目标、执行、管理上找到推脱的理由。
几个销量良好的本土品牌业绩下滑了，甚至都着手撤柜了，厂家和经销商一旦对这些责任问题相互推诿，怪罪于大环境，品牌也难以发展了，想要提升销量几乎也是不可能实现的事情。老板怪罪于高管，高管推诿给区域经理，经理责备于基层员工，员工说老板投入资金、广告宣传不够，老板开始找资金、加重宣传……即这就是“死循环”，用庞文强的话说叫做“推磨”。
庞文强在会上提出一个观点：“老板一定要认同大环境好，并且先定目标，敢于定大目标，后解决问题，目标分解系到部分，到员工。”他做了一个假设，如果企业认同大环境不好，问题就陆续而来。比如，高管认为“产品品质需要提升、包装需要投点钱精加工、宣传力度还不够”;比如员工认为“终端促销不好促销，增加多一点赠品，多一点宣传”，所有的人都在逼着老板投钱。
“都说企业越做越大，问题则越多。老板不能陷入解决问题的死圈，老板需要关注的是增长”，庞文强强调：“经营企业犹如打战，不能仅靠老板自己的子弹。子弹是靠市场上俘获来的。”
如何增长?
回到2010年，品牌的发展是猖狂、流氓的增长，比如，自然堂、珀莱雅、韩后、美即等，当时代理商的任务量年年增长，翻倍增长。罗列2010年的品牌战绩：相宜本草当时的回款额首次突破了10亿元;伽蓝集团的回款15亿元左右，珀莱雅也接近了10个亿;川品牌回款翻了一半，韩后的回款翻了两翻。这些品牌突飞猛进，一路向上，关键是增长率翻倍增长。当时，美即在香港上市，当时美即实现销售收入5亿左右，总量并不多，关键也是收入同比增长70%，净利润同比增长106%。这就是“增长”显现的企业潜力，增长伴随而来的，往往就是风投。企业增长速度猛进，当然资金、人才、市场、利润等等都会迎刃而解。
庞文强说：“老板不能陷入解决问题的死圈，老板关注的是数据的增长，增长之前要求是目标数据要出来，目标是新生一念，实现是念念不忘。比如第一年回款两千万，明年回款2亿，这才是定目标。当目标增长定不足的话，更不要说要解决问题了。”
那么，怎么增长?
第一，增长率。庞文强借用了一个数据反问在座的企业老板，如果说整个日化行业市场的销售平均增长率是17%，而你的企业今年增长17%，是否算是增长?他解释，保持17%的增长率，这就做打平。而企业的增长率是零，别认为自己不亏损，其实除了支出员工薪酬、通货膨胀经济环境成本、应战来年战略等，这样算来这是负增长的。
庞文强强调：“增长率若是30%也仅仅是勉强看到一点点增长。而从员工角度考虑，员工同年工资增长比要达30%，员工才看到希望、尝到甜头。那么，相反过来，企业业绩增长率需要高达60%，或者100%的增长，才称得上增长。而成功的企业要快速发展，应该是忘记比例，定翻倍增长的目标。”
第二，增长点。企业快速发展，需要找到增长点，比如产品优化，企业不能一味增加SKU，而是在经过市场洗礼后，保留有价值、能赚钱的 SKU;比如产品价格重新优化，产品价格重新定制、定位;比如渠道优化、促销优化，与优秀终端合作，拉动促销，升级回报率，还有季节性主打产品，包装升级。“当然，这个是思维模式问题，不同的企业不同品牌情况有不同的应对战略”。
第三，增长空间。品类是平台，品牌借着品类打造出影响力、品牌力。“目标不是随便定出来的，不是喊出来的，而是需要执行，进行目标分解，落到员工施行的。执行前，企业老板、高管需要传达目标，促使目标得到员工的信服、麻醉。”庞文强落地地说，目标的实现靠的是具体的事情，每一月具体该做的事情。企业管理自下而上，沟通、疏通、细化、落实。
“不考核达成率，奖励增长率”
企业老板都在抱怨，公司留不住员工，80、90员工不好伺候。庞文强用黑色幽默的话语给在场的所有嘉宾敲了个醒钟。不管是大环境背景、管理文化，还是寻求增长方法，最终决胜的因素还是在于——人，企业经营的是“员工的尊严”。
举例子说，伽蓝集团目前拥有直属员工1900余人，网络总从业人员60000余人，郑春影曾认为，品牌高速发展的背后是拥有一批具有凝聚力的管理层与基层员工，这是企业的“血统”。12年，山东恒美化妆品连锁的年会现场仅发放员工奖金就超过300万元，13年，听闻300名员工的奖金和年会的整体花费累计千万元。孙锡财认为，没有竞争力的薪资收入和激励机制，相信是很难塑造优质团队的!企业对人才的态度决定企业成长的高度。
庞文强还作了换位思考：“如果在座的老板生活在这个苦逼的年代，只有22岁，没车没房，尤其在北上广还得合租、每天上班还得挤地铁，娶个老婆还得存到多少万。你会浮躁吗?基层员工生活在‘人生赚钱最少的年代，却要花最多钱的年代。’”
基层员工是最想企业快速增长，最想业绩年年翻倍的群体。从企业的各个阶层来看，第一，高管(比如企划部总监、市场部总监、采购部总监等总)是属于公司的保守势力，用庞文强的话说“因为这一个群体有车有房、工资不错。目前，公司有任何大的变动都有可能摧毁他们利益链”，所以“高管不能固步自封，如果不创新、不改革，这一部分群体会变成企业发展的恶性肿瘤”。第二，站在老板的角度，当企业发展到一定程度，农民老板变成有钱人，变成“前怕虎后怕狼”的求稳的状态，这也是属于保守一派。
庞文强开玩笑说：“管理员工需要定规则。规则就是规章制度，目标任务。对于员工奖励机制、竞争机制是关键，分红是必要的。而那些带‘总’头衔的高管则需要每一个月或每一个例会都要上‘早朝’，设立例会是为了把控与管理。”
但是他补充，如果企业今年的业绩是1亿，定的目标是2亿，而员工最后没有达成目标，不是要惩罚，要站在员工的角度考虑，员工的收入是否随着业绩增长而增长。当任务完成1.2亿，有相应奖励机制，完成1.6亿、1.8亿，都有不同的奖励机制，值得注意的是“不考核达成率，奖励增长率”。