“作为企业管理者，必须考虑成本和盈利”，在谈及如何让员工更贴心追随这一问题上，济南弘方化妆品有限公司总经理张承东如是说道。当记者提出以高工资和奖金作为员工鼓励，他表示在物质生活充裕的当下，希望更多年轻人关心自己的收入，公司也会更欢迎那些有一股上进心、拼劲儿投入工作的人，但同时也强调：“这些制度要落实，都要算一笔成本账。”于是，给员工算算账也成了他的一项必备功课。
无独有偶，济宁涵珍商贸有限公司总经理张菡珍也表达了相似看法：“我很少下市场了，现在主要把精力放在如何做好内部管理上了，想着内部如何裂变，让每一个人都能挑起大梁……我认为关键还在于怎么把钱分好，把责分清，把事做好”。由此，她在公司推行了一种名为“内部创业”的做法。
换而言之，管理的实质，实际上就是对成本和盈利之间的平衡和换算。
但，这笔帐该怎么算才好？
“抠一点”有苦衷
行内人都清楚，对销售型企业而言，人员工资是最大的成本，但“光叫马儿跑、不让马吃草”肯定是耍流氓。事实上，还有许多不可控因素致使其运营成本攀升，更让他们扎心的，销量和业绩在增加，所得利润却一点点被稀释。
据张承东介绍，一场卓有成效的活动举办下来不仅会产生大量的人员成本，此外为占到天时、地利、人和，达到宣传品牌和增加受众的目的，还会产生必要的场地费，面对精明而又挑剔的消费者作出一定让利，也成了必需。
“有时候我们员工不理解，明明卖出去了一百万，相比去年也涨了不少，公司凭什么不给我发奖金或涨工资？” 对此，张承东只好耐着性子给他们算一算帐，“商场的费用越来越高，必要时还要给顾客让利，这些都在压缩我们的利润空间……营业额是在增加，但它还没有成本上涨的快”。
由于化妆品店顾客进店率和产出双双下滑，七成业务总量依赖于CS渠道（百货和万达占到20%，其它在10%）的济南弘方也受到了影响。据介绍，上半年济南弘方的销售同比增长8%，盈利增长了4%。张承东坦言，今年3月青岛金王入股公司、并与之达成了一个“三年对赌”协议，业绩考核和盈利能力成了其中一项最重要的指标，因而也承受着巨大的销售压力。
扩充新的业务板块
张承东认为，当下行之有效且最简单的控制成本的办法是增加销售，扩充新的业务板块不失为一种选择。
首先是男士护肤品牌高夫从7月底开始，全面进驻统一银座便利店系统，产品更全，覆盖网点更广。张承东表示，便利店系统有它的特殊性，实行统一采购、集中配发，基于体量和消费人群匹配度的考虑，决定将高夫送进统一银座。据介绍，高夫作为国内知名的男士护理品牌，可以充实和丰富终端货架，为消费者提供更多选择，相较于同类品牌也更具吸引力和竞争力。“毛利空间在10%左右，不高，去掉运营费，还有5个利润点”，张承东介绍称，下一步，计划还将进入华联超市、CS店。
此外，在公司侧重彩妆+护肤的品牌架构之上，计划增加一个中高端进口护肤品牌。这样一来可增强在商场的话语权，二来对提升顾客粘性和业务量也有帮助。据了解，由于不可抗因素与韩国某品牌的合作已泡汤，按照金王统一部署，引进新品牌的计划有望加快实现。
再者是以彩妆为突破口、做好服务商。“店家在缩减SKU和品牌数已成事实，原先他们筛选产品的标准，无非是能带来客流量的或利润品，否则会被边缘化或踢出去”，张承东表示，也有店家开始摒弃那些靠以动带销、追求短期效益、消耗老顾客资源的产品和活动方式，重视深度体验和服务，打造自家的专业度。由此，济南弘方也做了微调，“以专业度取代活动，带动自然销售”。据了解，公司目前已进行了多种尝试和探索，譬如面向店家提供更专业、系统的培训，针对优质会员开展微沙龙，此外，联合移动、联通等当地企业和高校，免费提供化妆指导等等。
“怎样让顾客对你产生粘性和信赖，这是一个共同的课题”，张承东也表示，一切有关员工与加盟客户的问题才是他关心的重中之重。
适当放权与分责
张菡珍认为，激发员工的积极性、提高人效的关键在于，在一个大体的管理框架下适当放权与分责。
这里有个小插曲需要说明一下。据说，鲁西南某连锁店近些年开店势头很好，于是乎一口气在下边乡镇开了六家店，可一年过去了这些店的生意也没起色，差点连本都收不回。什么原因呢？有人就说了，乡里人爱贪便宜，进店买个东西总要来个砍价、抹零、赊账这类，而专营店从货品到收银都有统一的条码管理，这些人的生意做还是不做，作为一店之长和店员也很纠结。
对此，张菡珍表示，“如果店长成了店主，有一定的自主经营权，对店负责，这事就好解决了”。同理可得，她认为，代理商遭遇此类问题也应该分责、分钱到位。
“假设我们有五十个点的毛利，其中二十个点用作公司运营资金，另外二十个点用于工资发放，剩下十个点属于浮动资金。在保证公司正常运营的前提下，还有三十个点可以灵活支配，这就意味着咱们可以从中抽取十个点用于让利和打折，五个点作为员工底薪发放，还有十五个点呢？除了水电、耗材费用外，省下来的就可以划归到全体人员的利润，可以用作提成，也可以是活动经费……”有关这笔账的算法，张菡珍认为每家各有侧重，但核心有一个，即让员工拥有更多的操作空间和权利，这样才有可能把人留住。简言之，把“为老板打工的人”变成“为自己做事的人”。
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